Kıdem ve İhbar Tazminatı

İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı en önemli iki parasal hak, ihbar (bildirim) tazminatı ile kıdem tazminatıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmenin bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesinin yaptırımıdır; kıdem tazminatı ise işçinin işyerinde geçirdiği süreyi ödüllendiren ve kanunda sayılan sona erme hâllerinde doğan bir alacaktır. İkisinin kaynakları da farklıdır: ihbar 4857 sayılı İş Kanunu (İş K.) m.17’de, kıdem ise yürürlükten kaldırılmamış tek maddesiyle 1475 sayılı eski İş Kanunu m.14’te düzenlenir.

Bildirim süreleri ve ihbar tazminatı

Bildirim yükümlülüğü

İş K. m.17’ye göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu yükümlülük hem işveren hem işçi için geçerlidir. Bildirim süreleri işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenir:

Bu süreler asgaridir; sözleşmelerle artırılabilir, azaltılamaz (m.17/3). Bildirim süresi, bildirimin karşı tarafa ulaşmasından itibaren işler.

İhbar tazminatının özellikleri

• Yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde söz konusudur. Belirli süreli sözleşme sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiği için bildirim gerekmez.
• Karşılıklıdır. Bildirim süresine uymadan işi bırakan işçi de işverene ihbar tazminatı öder.
• Haklı nedenle derhal fesihte doğmaz. İşçinin m.24’e veya işverenin m.25’e dayanan haklı feshi bildirim süresi beklenmeksizin yapılabilir.
• Peşin ödeme imkânı yalnızca işverene tanınmıştır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.
• Hesap giydirilmiş ücretle yapılır. Tazminatın ve peşin ödenecek ücretin hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır (m.17/son).

İş arama izni

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. İşçi isterse bu saatleri birleştirip toplu kullanabilir; ancak bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir. İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa o sürenin ücreti ödenir; işçi izin süresinde çalıştırılırsa ayrıca çalıştırılan sürenin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir (m.27).

Kötüniyet tazminatı

İş güvencesi kapsamı (m.18–21) dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenir (m.17/6).

Kıdem tazminatının dayanağı

4857 sayılı Kanun, 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi hariç diğer maddelerini yürürlükten kaldırmıştır (İş K. m.120). İş K. geçici m.6 ise kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdem tazminatı haklarının 1475 sayılı Kanun m.14’e göre saklı olduğunu belirtir. Bu fon kanunu çıkarılmadığından kıdem tazminatı bugün de 1475 s. K. m.14’e tabidir.

1475 s. K. m.14 eski Kanunun madde numaralarına atıf yapar: işverenin feshinde “17 nci maddenin II numaralı bendi”, işçinin feshinde “16 ncı madde”. İş K. geçici m.1’e göre diğer mevzuatta 1475 sayılı Kanuna yapılan atıflar 4857 sayılı Kanuna yapılmış sayılır; uygulamada bu atıflar, sırasıyla işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshine (İş K. m.25/II) ve işçinin haklı nedenle feshine (İş K. m.24) karşılık gelecek şekilde okunur.

Kıdem tazminatına hak kazanma

Şartlar

Kıdem tazminatına hak kazanmak için iki şart birlikte aranır:

1. En az bir yıllık kıdem. “Her geçen tam yıl için” ifadesi nedeniyle bir yılı doldurmayan işçi kıdem tazminatı alamaz; bir yılı aşan kesirler ise oranlanarak hesaba katılır.
2. Kanunda sayılan bir sona erme hâli.

Kıdem tazminatı doğuran sona erme hâlleri

Dikkat edilirse işverenin sağlık sebepleri (m.25/I), zorlayıcı sebepler (m.25/III) veya gözaltı-tutuklama (m.25/IV) nedeniyle yaptığı haklı fesihlerde de kıdem tazminatı doğar; kıdem tazminatını ortadan kaldıran yalnızca m.25/II’deki ahlak ve iyi niyete aykırılık hâlleridir.

Emeklilik amacıyla ayrılmada işçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekir; işçinin ölümünde bu şart aranmaz (1475 s. K. m.14).

Kıdem süresinin hesabı

• Kıdem, sözleşme kesintisiz devam etmiş veya aralıklarla yeniden kurulmuş olsun, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin toplamıdır.
• İşyerinin devri, el değiştirmesi veya başka yere nakli hâlinde kıdem, işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Devirde her iki işveren sorumludur; ancak devreden işverenin sorumluluğu işçiyi çalıştırdığı süre ve devir anındaki ücret düzeyiyle sınırlıdır (1475 s. K. m.14).
• Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Daha önce kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmiş süre yeniden hesaba katılmaz. Önceki çalışma dönemi kıdem tazminatı gerektirmeyecek biçimde (örneğin haklı nedene dayanmayan istifa ile) sona ermişse, uygulamada o dönemin de birleştirmeye katılmadığı kabul edilir.
• Kanuni grev ve lokavt süresince askıda kalan süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz (6356 s. K. m.67/3).

Kıdem tazminatının hesaplanması

Esas alınacak ücret

Hesap son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücretlerde son bir yılda ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama esas alınır; son bir yıl içinde zam yapılmışsa zam tarihinden ayrılma tarihine kadar alınan ücretin ortalaması dikkate alınır.

Kıdem tazminatına esas ücretin hesabında da çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler gözetilir. Buna öğretide giydirilmiş ücret denir. Yol, yemek gibi düzenli ve sürekli sağlanan menfaatler bu kapsamdadır.

30 günlük süre ve tavan

Her tam yıl için ödenecek 30 günlük süre, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir. Ancak sözleşmelerle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı Kanuna göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu sınır uygulamada kıdem tazminatı tavanı olarak anılır ve dönemsel olarak değişir; güncel tutar her dönem için ayrıca kontrol edilmelidir.

Faiz, zamanaşımı ve usul

• Faiz: Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılan davada hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder (1475 s. K. m.14).
• Zamanaşımı: İş K. ek m.3’e göre iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı ve yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi beş yıldır.
• Zorunlu arabuluculuk: Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 s. K. m.3/1). Kıdem ve ihbar tazminatı davaları da bu kapsamdadır.
• Sigorta yasağı: İşveren kıdem tazminatından doğan sorumluluğunu kişilere veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

Kıdem ve ihbar tazminatının karşılaştırılması

Özet

• İhbar süreleri kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 haftadır; asgari olup sözleşmeyle artırılabilir.
• İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli sözleşmelerde ve bildirimsiz fesihte doğar; işçi de borçlu olabilir.
• Bildirim süresinde işçiye günde en az iki saat ücretli iş arama izni verilir.
• Kıdem tazminatı, 4857 s. K. m.120 ve geçici m.6 uyarınca hâlâ 1475 s. K. m.14’e tabidir.
• Kıdem için en az bir yıl çalışma ve kanunda sayılan bir sona erme hâli gerekir; işverenin m.25/II feshi ile işçinin haklı nedensiz istifası tazminat doğurmaz.
• Askerlik, emeklilik, evlilik (kadın işçi, bir yıl içinde) ve ölüm hâllerinde kıdem tazminatı doğar.
• Hesap son giydirilmiş ücret üzerinden yapılır; sözleşmeyle artırılan tutar yasal tavanı aşamaz.
• Geciken kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır; zamanaşımı beş yıldır ve dava öncesi arabuluculuk zorunludur.