İş Güvencesi ve İşe İade Davası

İş güvencesi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından ancak geçerli bir sebebe dayanılarak ve belirli bir usule uyularak feshedilebilmesini ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu (İş K.) bu güvenceyi m.18–21’de düzenler; geçerli sebep olmadan yapılan feshin yaptırımı ise işe iade ve buna bağlı parasal sonuçlardır. Sınavlarda özellikle kapsam şartları, süreler (bir ay – iki hafta – on işgünü – bir ay) ve tazminat aralıkları sorulur.

İş güvencesinin kapsamı

Kapsam şartları

Bu hükümden iş güvencesinden yararlanmanın şartları çıkarılır:

Kapsam dışında kalan işçinin korunması

İş güvencesi kapsamına girmeyen işçinin sözleşmesi de keyfî olarak sona erdirilemez. Fesih hakkı kötüye kullanılarak sözleşme sona erdirilmişse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir; bildirim şartına da uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenir (m.17/6). Kötüniyet tazminatı ile işe iade bir arada istenemez; kötüniyet tazminatı iş güvencesi dışındaki işçiye özgü bir korumadır.

Geçerli sebep

Üç sebep grubu

1. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler: Düşük performans, sık hastalanma nedeniyle işin aksaması, işe uyum sağlayamama gibi işçinin kişisel nitelikleriyle ilgili durumlar.
2. İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler: Haklı fesih (m.25/II) ağırlığına ulaşmayan ama iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından zorlaştıran davranışlar; örneğin işe sürekli geç gelme, iş arkadaşlarıyla süregelen uyumsuzluk.
3. İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış azalması, teknolojik dönüşüm, bir bölümün kapatılması gibi iç ve dış nedenlere dayalı işletmesel kararlar.

Uygulamada ve öğretide fesih, işveren açısından son çare olarak görülür: İşçinin başka bir işte değerlendirilmesi veya daha hafif bir tedbirle sorunun çözülmesi mümkünse fesih geçerli sayılmaz. İşletmesel kararlarda yargı, kararın yerindeliğini değil; gerçekten alınıp uygulanıp uygulanmadığını, tutarlılığını ve keyfîlik içerip içermediğini denetler.

Geçerli sebep sayılmayan haller

Kanun (m.18/3), özellikle şu hususları geçerli sebep saymaz:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyete katılmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• m.74’teki doğum izni sürelerinde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle m.25/I-b’deki bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Fesih usulü

İş K. m.19’a göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Ayrıca işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesih yapılacaksa, önce işçinin savunması alınmalıdır. Savunma alma şartı, m.25/II’ye dayanan haklı nedenle derhal fesihte aranmaz.

Bildirim süresine uyulmaması veya bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel değildir (m.17/6). Yani ihbar tazminatının ödenmiş olması feshi geçerli hâle getirmez.

İşe iade süreci

Arabuluculuk ve dava süresi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1, işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmasını dava şartı sayar. Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa dava usulden reddedilir; ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen kararın tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (m.20/1). Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 m.3/10). Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 m.3/17).

Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık iş mahkemesi yerine aynı sürede özel hakeme de götürülebilir.

İspat yükü ve kanun yolu

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe (örneğin sendikal nedene) dayandığını ileri sürerse bu iddiasını kendisi ispatlar (m.20/2). Dava ivedilikle sonuçlandırılır; istinaf yoluna başvurulursa bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir (m.20/3). 7036 m.8/1-a da m.20 uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararların temyiz edilemeyeceğini tekrarlar.

Feshin geçersizliğinin sonuçları

Sonuçlar sırasıyla şöyledir:

1. İşçinin başvurusu: İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca geçerli feshin sonuçlarından (örneğin kıdem ve ihbar tazminatı) sorumlu olur (m.21/6).
2. İşverenin işe başlatması: İşveren başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır.
3. İşe başlatmama tazminatı: İşçi işe başlatılmazsa 4–8 aylık ücret tutarında tazminat ödenir. Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verirken bu tutarı da belirler (m.21/2).
4. Boşta geçen süre ücreti: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir (m.21/3). İşçi işe başlatılsa da başlatılmasa da bu alacak doğar.
5. Parasal belirleme: Mahkeme veya özel hakem, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler (m.21/4).
6. Mahsup: İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı, boşta geçen süre ödemesinden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya ücreti peşin ödenmemişse bu tutar ayrıca ödenir.

m.21’in birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemez; aksi yöndeki hükümler geçersizdir (m.21/son). Bu nedenle örneğin bir toplu iş sözleşmesiyle işe başlatmama tazminatının üst sınırı on iki aya çıkarılamaz.

Arabuluculukta işe iade anlaşması

Taraflar arabuluculuk sonunda işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırlarsa (a) işe başlatma tarihini, (b) boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarını ve (c) işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarını belirlemek zorundadır. Bunlar belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir (m.21/7).

İlgili özel durumlar

Sendikal nedenle fesih

6356 sayılı Kanun m.25’e göre sendikal nedenle fesih hâlinde işçi İş K. m.20 ve 21’e göre dava açabilir. Feshin sendikal nedene dayandığı tespit edilirse, işçinin başvurusu ve işverenin işe başlatıp başlatmamasından bağımsız olarak, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. İşçi işe başlatılmazsa ayrıca m.21/1’deki işe başlatmama tazminatına hükmedilmez. m.25/5’teki “18” atfı Anayasa Mahkemesinin 22/10/2014 tarihli ve E.2013/1, K.2014/161 sayılı kararıyla iptal edildiğinden, sendikal nedene dayanan feshe karşı dava hakkının m.18’deki kapsam şartlarına bağlı olmadığı kabul edilmektedir.

Toplu işçi çıkarma

İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri nedenlerle toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir (m.29/1). Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşveren toplu işçi çıkarma hükümlerini m.18–21’in uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi hâlde işçi bu maddelere göre dava açabilir (m.29/son).

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik

İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak yazılı bildirimle yapabilir; işçi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin veya başka bir feshin geçerli nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi de m.17–21’e göre dava açabilir (m.22/1).

Özet

• İş güvencesi için: en az 30 işçi (aynı işkolundaki işyerleri toplanır), en az altı ay kıdem (yer altı işlerinde aranmaz), belirsiz süreli sözleşme ve üst düzey işveren vekili olmama şartları aranır.
• Geçerli sebep; işçinin yeterliliği, davranışı veya işletme, işyeri ya da işin gereklerinden kaynaklanır; fesih son çare olmalıdır.
• Fesih yazılı ve sebebi açık-kesin olmalı; davranış veya verime dayalı fesihte savunma alınmalıdır.
• İşçi tebliğden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açar. Arabuluculuk dava şartıdır.
• İspat yükü işverendedir; istinaf kararı kesindir, temyiz yolu kapalıdır.
• İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde başvurur; işveren bir ay içinde başlatmazsa 4–8 aylık tazminat öder; boşta geçen süre için en çok dört aylık ücret ödenir.
• m.21’in ilk üç fıkrası sözleşmeyle değiştirilemez.
• Kapsam dışındaki işçiye kötü niyetli fesihte bildirim süresinin üç katı kötüniyet tazminatı ödenir.