İş hukuku, bağımlı çalışan işçi ile onu çalıştıran işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ve temelde zayıf tarafı koruma düşüncesine dayanan bir hukuk dalıdır. Bireysel iş hukukunun hangi ilişkilere uygulanacağı; kimin işçi, kimin işveren sayılacağına ve çalışmanın hangi işyerinde yapıldığına bağlıdır. Bu kavramlar kıdem, iş güvencesi, işçi sayısı ve sorumluluk gibi pek çok sonucu doğrudan etkilediği için sınavlarda hemen her konunun ön sorusu olarak karşımıza çıkar.
İş hukukunun niteliği ve 4857 sayılı Kanunun kapsamı
İş hukuku kuralları büyük ölçüde nispi emredici niteliktedir: Kanunda öngörülen asgari koruma işçi aleyhine değiştirilemez, ancak işçi lehine sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Kanunun pek çok yerinde bu yapı açıkça görülür; örneğin bildirim süreleri “asgari” olup sözleşmeyle artırılabilir (İş K. m.17/3), yıllık izin süreleri artırılabilir (İş K. m.53/6). Daha elverişli hak ve menfaatleri saklı tutan İş K. m.45/2 de aynı anlayışın ürünüdür. Öğretide bu yaklaşım “işçi lehine yorum” ve “işçiye en uygun hükmün uygulanması” ilkeleriyle ifade edilir.
İş Kanunu, m.4’teki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, faaliyet konusuna bakılmaksızın uygulanır (İş K. m.1/2). İşyerinin bölge müdürlüğüne bildirilip bildirilmemesi, Kanunun uygulanmasını etkilemez (İş K. m.1/3).
İstisnalar ve istisnaların istisnası
İş K. m.4/1’e göre Kanun şu işlerde ve iş ilişkilerinde uygulanmaz:
- Deniz ve hava taşıma işleri,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri veya işletmeler,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili yapı işleri,
- Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında, dışarıdan başka biri katılmadan evlerde yapılan işler ve el sanatları,
- Ev hizmetleri,
- Çıraklar, sporcular ve rehabilite edilenler,
- 507 sayılı Kanun tanımına uygun, üç kişinin çalıştığı esnaf ve sanatkâr işyerleri.
Bununla birlikte Kanun, bazı işleri istisnanın dışına çıkarıp yeniden kapsama alır (m.4/2): kıyı, liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yükleme-boşaltma, havacılığın bütün yer tesislerindeki işler, tarım aletleri ve makinelerinin yapıldığı atölye ve fabrikalar, tarım işletmelerindeki yapı işleri, halka açık veya işyerinin eklentisi olan park ve bahçe işleri ile Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım sayılmayan su ürünleri üreticiliği işleri.
İstisna kapsamındaki ilişkiler hukuken boşlukta kalmaz; bunlara kural olarak TBK’nin hizmet sözleşmesi hükümleri (TBK m.393 vd.) ya da varsa özel kanunlar uygulanır.
İşçi
Tanımdan iki sonuç çıkar. Birincisi, işçi ancak gerçek kişi olabilir; bir şirket başka bir şirkete “işçi” olarak hizmet veremez, aralarındaki ilişki eser veya hizmet alım sözleşmesi olur. İkincisi, işçi sıfatı bir iş sözleşmesine dayanır. İş sözleşmesinin unsurları İş K. m.8/1’de sayılır: iş görme, ücret ve bağımlılık. Bunlar arasında ayırt edici olan bağımlılıktır: İşçi, işverenin talimat ve denetimi altında, onun belirlediği iş organizasyonu içinde çalışır. Serbest meslek erbabı veya yüklenici ise işi kendi organizasyonuyla görür; bu nedenle vekâlet veya eser sözleşmesiyle çalışan kişi işçi değildir.
Bağımlılık, uygulamada bir bütün olarak değerlendirilir: çalışma saatlerinin ve yerinin işverence belirlenmesi, işin işverenin araç gereciyle görülmesi, düzenli ücret ödenmesi ve talimata uyma yükümlülüğü bağımlılığın güçlü göstergeleridir. Sözleşmeye taraflarca verilen ad belirleyici değildir; ilişkinin gerçek niteliğine bakılır.
İşveren
İşveren; işçi çalıştıran gerçek kişi, tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluştur. Böylece tüzel kişiliği bulunmayan yapılar da (örneğin kamu kurumlarının bazı birimleri veya adi ortaklık gibi kişi toplulukları) işveren sıfatı kazanabilir. İşveren sıfatı, işçi çalıştırmaya bağlı ve ondan türeyen bir sıfattır: İşçi çalıştırmayan kişi işveren değildir.
İşveren vekili
İşveren vekili, kural olarak kendisi de bir iş sözleşmesiyle çalışan işçidir; Kanun bu durumu açıkça belirtir: “İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” (İş K. m.2/5). Bu nedenle bir genel müdür veya fabrika müdürü de kıdem tazminatı gibi işçilik haklarından yararlanır. Öte yandan Kanunda işveren için öngörülen her türlü sorumluluk ve zorunluluk işveren vekillerine de uygulanır.
İşveren vekilinin özel konumu en çok iş güvencesinde önem taşır: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz (İş K. m.18/son).
İşyeri
İşyeri, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir (İş K. m.2/1). İşyerinin kapsamı geniş tutulmuştur:
- İşyerine bağlı yerler: Üretilen mal veya hizmetle nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler,
- Eklentiler: Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri, avlu,
- Araçlar: İşe ilişkin taşıtlar ve benzerleri.
Bu unsurların tamamı, iş organizasyonu kapsamında bir bütün oluşturur (İş K. m.2/3). Pratik sonucu şudur: Servis aracında veya yemekhanede meydana gelen olay da “işyerinde” gerçekleşmiş sayılır; bu durum özellikle haklı fesih nedenleri (örneğin işyerinde suç işleme) bakımından önemlidir.
İşyeri ile işletme karıştırılmamalıdır. İşletme, ekonomik amaç güden daha geniş bir birimdir ve birden çok işyerini kapsayabilir. Kanun bazı hükümlerde işletme düzeyini esas alır; örneğin aynı işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinde çalışan işçi sayısı, iş güvencesindeki otuz işçi eşiği bakımından toplanır (İş K. m.18/4).
Asıl işveren–alt işveren ilişkisi
Asıl işveren–alt işveren ilişkisi, bir işverenden işyerindeki üretime ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde çalıştıran işverenle kurulur (İş K. m.2/6). Yemek, temizlik, güvenlik gibi işler tipik yardımcı işlerdir.
Bu ilişkinin hukuki sonucu, asıl işverenin alt işveren işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olmasıdır. İşçi, alacağını dilerse doğrudan asıl işverenden isteyebilir.
Muvazaa
Kanun, alt işverenliğin işçi haklarını dolanmak için kullanılmasını engeller (İş K. m.2/7):
- Asıl işverenin işçileri alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmek suretiyle hakları kısıtlanamaz,
- Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimseyle alt işveren ilişkisi kurulamaz,
- Uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
Bu kurallara aykırılık hâlinde ilişkinin muvazaalı olduğu kabul edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. İş müfettişinin muvazaa tespitine ilişkin gerekçeli raporuna karşı işverenler tebliğden itibaren otuz iş günü içinde yetkili iş mahkemesine itiraz edebilir (İş K. m.3/2).
Geçici iş ilişkisi
Geçici iş ilişkisi, işçinin kendi işvereniyle sözleşmesi devam ederken başka bir işverene geçici olarak “ödünç” verilmesidir. Kanuna göre bu ilişki iki yolla kurulabilir (İş K. m.7/1):
- Özel istihdam bürosu aracılığıyla: Türkiye İş Kurumundan izinli büro, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak işçisini geçici olarak devreder. Bu yol yalnızca Kanunda sayılan hâllerde (örneğin iş sözleşmesinin askıda kalması, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, öngörülemeyen kapasite artışı) mümkündür. Sınırlı hâllerde sözleşme en fazla dört ay süreyle kurulabilir ve toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir (m.7/3). Bu ilişkide işveren özel istihdam bürosudur (m.7/11).
- Holding veya şirketler topluluğu içinde: İşveren, işçinin devir sırasında yazılı rızasını alarak onu topluluk içindeki başka bir işyerine geçici olarak devredebilir. Bu ilişki yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulur ve en fazla iki defa yenilenebilir; devreden işverenin ücret ödeme borcu devam eder (m.7/son).
Geçici işçi çalıştıran işveren, işçiye işin gereğine uygun talimat verebilir; ancak toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süreyle, kamu kurumlarında ve yer altı maden işyerlerinde özel istihdam bürosu yoluyla geçici iş ilişkisi kurulamaz (m.7/4).
| Ölçüt | Alt işveren ilişkisi | Geçici iş ilişkisi (özel istihdam bürosu) |
|---|---|---|
| Kimin işi görülüyor? | Alt işveren, aldığı işi kendi işçileriyle kendisi yürütür | İşçi, geçici işçi çalıştıran işverenin talimatıyla onun işini görür |
| Talimat yetkisi | Alt işverende | Geçici işçi çalıştıran işverende (m.7/9-a) |
| İşveren sıfatı | Alt işveren | Özel istihdam bürosu |
| Sınır | Yardımcı iş veya uzmanlık gerektiren asıl iş bölümü | Kanunda sayılan hâller ve süre sınırları |
| Sorumluluk | Asıl işveren birlikte sorumlu | Ücretin ödenmesini kontrol ve sınırlı doğrudan ödeme yükümü |
İşyerinin devri
İşyeri devrinde iş sözleşmeleri kendiliğinden devralana geçer; işçinin ayrıca rızası aranmaz. Devralan işveren, hizmet süresine bağlı haklarda (kıdem, yıllık izin süresi gibi) işçinin devreden yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır (m.6/2).
Sorumluluk bakımından: Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur; ancak devredenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır (m.6/3). Tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değiştirme yoluyla sona ermesinde birlikte sorumluluk uygulanmaz (m.6/4).
Devir tek başına fesih sebebi değildir: Ne devreden ne de devralan, sözleşmeyi sırf devir nedeniyle feshedebilir; devir işçi için de haklı fesih sebebi oluşturmaz. Ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlere dayanan fesih hakları ile haklı nedenle derhal fesih hakları saklıdır (m.6/5). İflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu yapılan devirlerde bu hükümler uygulanmaz (m.6/6).
Özet
- İş Kanunu m.4’teki istisnalar dışındaki tüm işyerlerine uygulanır; istisna ilişkilere kural olarak TBK m.393 vd. uygulanır.
- İşçi yalnızca gerçek kişi olabilir; iş sözleşmesinin ayırt edici unsuru bağımlılıktır.
- İşveren gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olabilir; işveren sıfatı işçi çalıştırmaya bağlıdır.
- İşveren vekili de işçidir; ancak üst düzey ve işe alma–çıkarma yetkili işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz.
- İşyeri; bağlı yerler, eklentiler ve araçlarla birlikte bir bütündür.
- Asıl işveren, alt işveren işçilerine karşı birlikte sorumludur; muvazaa hâlinde işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
- Geçici iş ilişkisi özel istihdam bürosu aracılığıyla veya holding içinde işçinin yazılı rızasıyla kurulur.
- İşyeri devrinde sözleşmeler kendiliğinden geçer; devredenin sorumluluğu iki yılla sınırlıdır ve devir tek başına fesih sebebi değildir.